Combien donner en equity à vos premiers salariés ?
La question revient à chaque recrutement clé : combien de BSPCE proposer à ce CTO que vous essayez de convaincre ? À ce premier ingénieur senior qui hésite entre votre startup et une grande tech ? Il n'existe pas de règle universelle, mais des pratiques de marché assez bien définies en France. Les donner trop généreusement dilue inutilement les fondateurs. Les donner trop chichement ne convainc pas les bons profils. Voici comment calibrer vos attributions.
Pourquoi l'equity salarié est différent en France
En France, l'instrument standard pour les salariés est le BSPCE (Bon de Souscription de Parts de Créateur d'Entreprise), et non les stock-options américaines. La différence principale : le régime fiscal des BSPCE est plus avantageux, avec une imposition à 30 % (PFU) sur la plus-value après 3 ans d'ancienneté, sans charges sociales.
Cette particularité a une conséquence pratique : les pourcentages d'equity proposés en France sont souvent inférieurs à ceux des startups américaines, car la valeur nette après impôts est proportionnellement plus élevée. Un salarié qui reçoit 0,5 % de BSPCE dans une startup française garde plus de valeur nette qu'un salarié qui reçoit 0,5 % de stock-options US (où l'imposition peut atteindre 30 à 40 % + FICA).
Les facteurs qui influencent le montant
Avant de regarder les fourchettes de marché, comprenez les variables qui les font bouger :
Le stade de la société. Plus vous recrutez tôt, plus le risque est élevé pour le salarié, et plus la compensation en equity doit être généreuse. Un CTO recruté au moment de la création prend un risque de founder : les BSPCE à 2-3 % sont justifiés. Le même profil recruté après une Série A avec 20 salariés mérite 0,5 à 1 %.
La valeur absolue des BSPCE. 0,5 % de 500 000 € de valorisation = 2 500 €. 0,5 % de 5 M€ = 25 000 €. 0,1 % de 50 M€ = 50 000 €. Communiquez toujours sur la valeur actuelle et les scénarios de sortie, pas uniquement sur le pourcentage.
Le différentiel de salaire. L'equity compense souvent un salaire inférieur au marché. Si vous payez 20 % en dessous du marché, l'equity doit couvrir cet écart sur l'horizon de vesting (4 ans en général). Quantifiez l'équation : 20 % × 60 000 € × 4 ans = 48 000 € de salaire "manquant", qui doit être compensé par une valeur attendue d'equity au moins équivalente.
La rareté du profil. Un ML engineer senior en 2026 est plus rare qu'un développeur backend standard. La prime de rareté se traduit souvent en 20 à 50 % d'equity supplémentaire par rapport aux fourchettes standard.
Les fourchettes pratiques par poste et stade
Ces données sont adaptées au marché français à partir de benchmarks internationaux (Carta, Index Ventures, Holloway Guide, Pave). Elles sont exprimées en pourcentage de la base fully diluted au moment de l'attribution. Les fourchettes américaines sont généralement 20 à 40 % plus élevées, mais le régime fiscal des BSPCE réduit cet écart en valeur nette.
Profils C-level / fondateur tardif
| Poste | Pre-seed | Seed | Série A |
|---|---|---|---|
| CTO (non-fondateur) | 1,5 - 3 % | 0,5 - 1,5 % | 0,5 - 1 % |
| CPO (non-fondateur) | 0,5 - 1,5 % | 0,3 - 0,8 % | 0,2 - 0,5 % |
| CFO / DAF | 0,3 - 0,8 % | 0,15 - 0,5 % | 0,1 - 0,3 % |
| CMO / VP Marketing | 0,2 - 0,6 % | 0,1 - 0,4 % | 0,08 - 0,25 % |
| VP Sales | 0,2 - 0,6 % | 0,1 - 0,4 % | 0,08 - 0,25 % |
Profils techniques seniors
| Poste | Pre-seed | Seed | Série A |
|---|---|---|---|
| Lead Engineer / Tech Lead | 0,5 - 1,5 % | 0,2 - 0,5 % | 0,1 - 0,3 % |
| Senior Engineer | 0,2 - 0,5 % | 0,1 - 0,25 % | 0,05 - 0,15 % |
| ML Engineer / Data Scientist senior | 0,25 - 0,6 % | 0,1 - 0,3 % | 0,05 - 0,15 % |
| Designer Product senior | 0,15 - 0,4 % | 0,08 - 0,2 % | 0,03 - 0,1 % |
Profils business
| Poste | Pre-seed | Seed | Série A |
|---|---|---|---|
| Account Executive senior | 0,1 - 0,25 % | 0,05 - 0,15 % | 0,02 - 0,08 % |
| Head of Growth | 0,15 - 0,4 % | 0,08 - 0,2 % | 0,03 - 0,1 % |
| Chargé de compte / SDR | 0,03 - 0,08 % | 0,01 - 0,05 % | Non standard |
Sources : Holloway Guide to Equity Compensation, Index Ventures — Rewarding Talent, Carta — Employee Equity, Pave — First Engineer Compensation. Fourchettes ajustées pour le marché français (BSPCE).
Comment calculer la valeur concrète à communiquer
Lors d'un entretien, ne parlez jamais uniquement de pourcentage. Communiquez sur la valeur potentielle dans des scénarios réalistes.
Méthode en 3 étapes :
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Nombre de BSPCE attribués : pourcentage × base fully diluted actuelle. Si la base fully diluted est de 1 200 000 actions et que vous proposez 0,5 %, c'est 6 000 BSPCE.
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Valeur à la sortie : dans un scénario de vente à 10 M€ pre-money (ce qui est conservateur), avec un prix par action de 10 €, ces 6 000 BSPCE valent 60 000 € brut. Après impôt (30 % PFU), environ 42 000 €.
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Valeur nette sur 4 ans : ramenée sur la durée du vesting, c'est 10 500 € par an de compensation equity dans ce scénario. Dans un scénario plus optimiste à 50 M€, c'est 5 fois plus.
Présentez 2 à 3 scénarios (conservative, médian, optimiste) avec des hypothèses transparentes. Cela montre votre sérieux et aide le candidat à prendre une décision éclairée.
Les erreurs à éviter
Attribuer sans vesting. Une attribution sans vesting est une erreur contractuelle. Si le salarié part après 6 mois, il conserve 100 % de ses BSPCE. Prévoyez systématiquement un vesting 4 ans avec cliff 1 an.
Promettre des BSPCE sans les formaliser. Une promesse orale ou un email ne crée pas de droits. L'attribution de BSPCE nécessite une décision de l'AGE, un règlement de plan approuvé et une lettre d'attribution signée. Formalisez rapidement après l'embauche.
Attribuer trop tôt dans le recrutement. Certains fondateurs promettent des pourcentages élevés pour attirer des candidats, puis regrettent une fois que la société a pris de la valeur. Mieux vaut attribuer un montant raisonnable avec une promesse de refresh si les objectifs sont atteints.
Oublier l'impact sur l'option pool. Chaque attribution réduit votre pool disponible. Si votre pool est à 10 % de la base fully diluted et que vous recrutez 5 profils seniors, modélisez l'impact avant chaque offre. Regicap visualise en temps réel la consommation de votre pool.
Ne pas expliquer les BSPCE au candidat. Beaucoup de candidats ne comprennent pas ce que sont les BSPCE, comment le vesting fonctionne, ni comment la fiscalité s'applique. Préparez un document de 2 pages expliquant simplement les mécanismes : cela différencie votre startup et montre votre transparence.
Refresh et nouvelles attributions
L'équity est un outil de fidélisation, pas juste d'attraction. Après 2 ans, un salarié a consommé la moitié de son vesting. Sans refresh, il n'a plus d'incitation à rester.
Les pratiques standard :
- Refresh annuel pour les performeurs : une nouvelle attribution de 25 à 50 % de l'attribution initiale, avec un nouveau vesting 4 ans, pour renouveler l'alignement
- Promotion refresh : une attribution supplémentaire lors d'une promotion, calibrée sur le nouveau niveau
- Levée de fonds refresh : après un tour de financement qui redéfinit la valeur de l'equity
Consignez chaque refresh dans votre cap table et mettez à jour le registre légal. Pour suivre l'ensemble de votre programme BSPCE, consultez notre guide BSPCE : le guide complet.
Regicap simplifie la gestion de vos plans BSPCE
De l'attribution à la sortie, Regicap gère chaque étape : formalisation des attributions, suivi du vesting en temps réel, modélisation des scénarios de dilution et préparation des documents légaux.